课程领导力，明明我的工作能力比他强？
你好，我是小雨，很荣幸回答你的问题
你和同事一起进入公司，你的能力比他强，确提升了他的职位，这一点你还想不明白吗？要不是你的同事人际关系比你玩的好，要不然就是只是你比较自负罢了，你只是单纯的认为你比他的能力强，在别人眼里有可能不是这样呢，所以我建议你不必辞职，首先要找出问题是不是出现在你身上的，下边是我都一些建议和看法，希望会能帮助你。你不能单纯的自己认为你的能力比你同事强首先作为职场人，我们可以自信但是不能盲目的自负，那样会在工作中吃亏的，你和你的同事一起进入这个公司，升职他比你快，你说你能力强，只是你单纯的站在你自己的角度考虑能力的问题。
在职场中能力强弱，不能你认为，你必须要大家公认的能力强，领导和上司眼中的能力强这样才是真的能力强。
你单纯的认为你能力强，没有任何的实际意义的，你的上司让你的同事升职，肯定在你同事的某方面是非常让领导看好的，并且这种能力非常让领导欣赏的，当然还是以下几点原因你需要注意一下:
一、人际关系
你能力就算很强没有很好的人际关系交往，自己在职场中其实也是一个失败者，职场是什么地方？是一个小社会，任何人和任何想法的人都会有的。
你无法展现出你的交际能力，那么很多前辈同事或者基层领导肯定是不会看好你的，所以职场中，要记住能力只是一方面，你如果想要升职，甚至必须具备一定的人际交往能力和一定的人员基础。
领导选择谁升职，不光是看这个人的能力还要看他的人际交往也是一方面，比如员工人缘基础比你好，毕竟在员工人员基础好可以稳定团队的内部团结，和很好的协调和调动能力，如果你只有能力强，员工都对你评价不是很高很不开好，那么领导肯定会考虑的。
二、工作能力
除了人际关系要好，还要看工作能力，请你千万不要说，你自己的能力比你的同事强，因为只是你自己认为的你比他强。
你真的比他强吗？在别人眼中或许不会这么看问题，在有一个原因就是你的同事也有可能在你看不见的地方努力着。
你只是看到了你自己的能力强，确忽视了别人的能力，也许在下班之后他在努力，是你看不到的，也许在同事们心中，他比你强很多，这也是有可能的。
所以首先，你并不能单纯的你自己的能力很强了，有可能你的同事在某一个方面的能力比你强或者出众，恰恰这种突出的一面，才是你们领导最欣赏的地方呢。
【小结】综合上述，我建议你自我反省，自身的问题才是最重要的，首先不要光看自己的优点和能力，你要看到你的同事的优点，他是什么原因升职的，看到别人的优点，才能弥补自身不足的问题。同事升职了你需要注意什么？首先你的同事升职了以后，你不要灰心，并且也不要摆很高的姿态，更不要有讽刺和羡慕嫉妒的表现。
在职场中，学到别人的优点，完善自身的不足才能让自己在职场的道路上走的更远和更有前途。
①、摆正心态
首先你要摆正心态，通过这个事情，查找你自身不足的原因，如果你和你那个同事好，你可以认真观察他身上具备了哪些优点，这才是你最重要的。
学到了别人身上的优点，你才能完善自身的缺点，多向你的同事请教一下问题，有机会让你同事多说实话，多问问他一些情况，不要总认为自己的能力强，什么某无所谓，你记住胳膊拧不过大腿这个道理，你自信过头了就是自负的一种表现。
②、加强交际能力
职场中交际能力很重要的，有可能你的同事和一些比较老的同事关系比你好，和上司的关系比你好，这些都是有可能的。
尽量的融入到团队和同事群里，大家有人什么问题和困难，能帮助的要帮助，多有眼色，不要总是盛气凌人，尤其是和你的上司，一定要搞好关系，最起码关系很融洽，让你的上司注意到你，了解你这个人，无论工作和交际能力还是人缘都是非常好的，给你的上司留下好的印象很重要的。
③、努力学习业务
对于你公司的业务你要拿的出手，不要总认为你能力强，有可能你的同事私下里利用下班时间更加的认真学习自己的业务。
只是你没有看到罢了，有时候我们不能只看一个人的正面，因为有些人喜欢利用自己的时间刻苦的学习，认真钻研自己的业务，就拿考试来说满分100分，你考90感觉已经非常的不错了，但是就有人考99分，在角落里叹气和流泪的，这就是为什么最后这些人都能走向优秀和成功。
【小结】综合上述我的看法，是希望你，多注意别人身上的优点，不能总拿自己的优点和别人的弱点来比较，你的同事下班后是不是努力的上进你自己并不知道，所以对于你现在的能力，你不能满足，而是更加的努力的强化学习。如果别人升职，你就辞职，那你自己永远也成功不了首先你看问题不能经常盯着自己能力强，同事没我强，就辞职了，你要先好好的静下心来反省自己的不足之处。
如果你辞职以后去下一个公司呢？你的同事又升职了而你还没有升职是不是还要辞职，所以辞职不是你解决问题的理由。
并且你也没有必要去辞职，除了你要学习你同事的长处之外，你必须把你的业务精通到别人某无法代替你完成。
你如果不善于交际，那么你就只能主攻业务能力，你别管你的同事是不是交际能力强，或者和领导什么关系，如果你学不了你同事的优点那么你只能主攻你工作业务的强项，领导到最后没有办法也要升你的职位。
因为我有一个同学就是这样，在一个大组里这个人喜欢和领导交际，那个人喜欢溜须拍马最后领导也要用我的同学，他不善于交际和拍领导马屁，但是他业务能力强。
领导你不用他，明天工作上的问题，领导又不亲自解决，他总要有能力强的人来做这个工作吧，这个就是你的机会，所以我想说的是，如果你交际能力和一些方面没有你同事强，那么你只能拿业绩和工作能力来说话，就是这么简单。
总结综合上述我的观点，首先你不必要辞职，也没有躲避的理由，你应该虚心的求教你的同事看看他哪里做的比较好，是你自己没有的，改正就是了。
如果是因为人际关系和交际能力的问题，你又不是这类人，那么你只能拿工作业绩来进行升职，你们上司总有会用你的机会，你就是让他看到你的工作能力很强，现在不用你，我就不信他以后不用你。
分享职场经验、笑看职场百态，喜欢我请关注我领导都是什么样的？
我们培训过很多企业高管，关于领导力的课程，这边分享一些干货，可以了解：
1.区分管理和领导的区别
领导力思维与管理思维是有比较明显的区别的，这也是企业常常出现的误区，所以，为大家明确三个领导力的不等式：
管理≠领导力，管理强调控制，关注“事”，管理的过程就是减少变量，增加企业的稳定性，让效率提升。而领导关注的是“人”，但这里的“人”，不是人治、人情，而是如何凝聚人、激励人、影响人。让团队拥有希望与愿景。
权利≠领导力，拥有权利不代表拥有领导力，因为，权利让人畏惧，而不是发自内心的信任与跟随：服从人是奴性，服从规则是美德。所以管理者的领导者提升，就是要弱化团队对权利的屈服，增强对领导本身的认同。
职位≠领导力，更多的管理者都因为职位的晋升认为自己拥有了领导力，但实际上，职位只是管理职责的体现，而领导力的建设，恰恰是要关注职位背后的责任，所以，职位本身，和领导力无关。
2.从黑暗领导力到光明领导力
企业是谁的？常理来说，企业一定是创始人的，是股东的，但实际上，企业是企业家和核心团队的，企业是一艘航行在大海上的巨轮，只有上船的人，才能和大家一同面对风浪，所以，领导力的重要作用是影响人，让人愿意跟随，让大家真正感觉到船的命运与自己相关。
而传统领导力的建设，往往认为企业就是管理者自己的，因此，很多管理者人为的破坏组织内部的团结，以确保自身对组织的控制力，比如小道消息，比如安插眼线……我们把这样的行为称之为“黑暗领导力”，黑暗领导力实际是一种权谋文化，而“光明领导力”，是基于信任、尊重和愿景的领导力行为。
3.领导力的五项行为训练
以身作则
以身作则，也就说明了建立领导力，需要管理者自身不断的实践自己的原则和规范，领导力是一种榜样的影响力，人们会根据领导者的行为，决定自己该如何做。但是，往往领导力弱的管理者常常以救火队员的身份存在于团队之中，埋头苦干，却难以影响团队成员，这是为什么呢？在课程中也给出了答案，因为以身作则首先要将管理者自身坚守的原则和理念告知大家，让大家清晰的收到，然而很多管理者并没有传递自己的理念，而仅仅是在内心中希望。
当把原则、理念告知大家，并确认大家收到后，管理者再去践行这些理念，这时领导力就真正在团队中建立了起来。
共启愿景
面对一个没有共同目标的团队，我们在沙盘中深刻的体会到了各自为政，主管自我的团队现状，那么我们选择了什么做法呢？是不断强化“一个团队”这样的理念，并不断的聚焦团队的目标。我们看到，如果站在现在看未来，团队就一定会焦虑，因为现状常常让人不满，为什么团队经常跳槽？为什么团队常常焦虑？就是这个原因。所以我们要不断的带领团队站在未来看现在，让团队永远相信，未来一定是美好的。所以，每一个管理者要建立领导力就必须能够讲出自己的愿景，并让团队相信和感受到愿景。
挑战现状
管理团队的过程就是在解决一个又一个问题的过程，因此，领导力也体现在敢不敢直面困难，并进行挑战。沙盘进行到这里的时候，我们发现，模拟公司中的核心高管在不断向我这个CEO发难。
的确，现实中管理者常常会在问题面前妥协，或者选择回避问题，拖延解决的时间，甚至牺牲企业的利益，息事宁人，而这些行为，恰恰都是在丧失领导力，让团队越来越不信任。所以，越是出现问题的时候，就越应该成为管理者建立领导力的关键时刻。
使众人行
为什么要提升领导力？根本上说，是因为企业需要的是团队型的成功，所以，驱动更多人行动起来，迈向目标，正是领导力的体现。这个环节，我们盘面上的团队成员也逐渐开始彼此信任，相互理解。
一个优秀的领导者一定拥有了一支和他一样优秀的团队，愿意跟随他，信任他，这一个环节，老师主要分享的是构建信任的方法。
首先非常重要的是，管理者是不是一个稳定的坐标参数，有没有给团队成员树立可信赖的形象，很多员工对他们的管理者的评价是“朝令夕改”，是模糊的，他们担心自己的管理者随时会发生变化，甚至管理者自己也不确定接下来会怎么样。所以，管理者所传递的信息都应该是确定的、自信的。
其次，管理者要关注如何传递信任感，信任感越强烈，行动的驱动力就会越强烈，而建立信任的重要方法就是：基于弱点的信任。
激励人心
“每个人内心都有一团队火，而管理者要做的，就是把火调的旺一些。”这是课上老师对于激励人心这个内容的开场白，的确，领导力与管理最大的不同就是：管理在控制人，而领导力是在激励人，让每个人都释放自己的潜力，获得成功。
要用有领导力，就要不断的训练和学习激励他人的方法，课上主要分享的是三个阶段的激励：事前：给予积极的预期，事中给予及时的反馈，事后，给予公开的认可。
最后一轮的决策，全部都在围绕激励，经过两天的模拟，一家岌岌可危的公司，通过我们的努力，终于摆脱了困境，业绩提升，估值上涨，面对一同努力的核心团队，老师不断提醒我们一定要清晰：现状的改善不是CEO一人的功劳。这也让我们更理解了什么是激励人心。
有需要做详细了解的，可以留言探讨！
如何提升园长的课程领导力？
随着行业政策利好与消费升级的双重驱动下，幼教行业频频成为资本角逐的风口，并购、投资、加盟的声音不绝于耳，幼教行业的狂风正在不断袭来。但在这繁花似锦的背景下，幼儿园园长及教师的能力与专业素养却成为限制行业发展的关键因素之一。今天小贝也想就关于园长及教师如何成长与该板块相关的几个话题，与大家简单说说。也欢迎大家在百忙之中一起探讨探讨。
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1、园长领导力如何引领幼儿园发展？
领导力是一种影响力，幼儿园园长的领导力体现在教师甚至于家长心目中能否获得真正的权威和影响力。苏赫姆林斯基说：“有怎样的校长就有怎样的学校”。对于园长领导力而言，结构领导力、人际领导力和教育领导力是保证幼儿园运行所必需的基本能力；而文化领导力和象征领导力有助于幼儿园获得卓越的发展。园长的领导力直接影响幼儿园的发展，园长必须提升自己的领导力，加强对幼儿园的管理，保证办园质量，从而促进孩子的健康发展。
2、园长该如何提高领导力？
就第一问题所述，园长的领导力直接影响幼儿园的发展，那么制约园长领导力发展的因素是什么？园长又能通过怎样的策略提高呢？
一、影响幼儿园园长领导力的问题
(一)园长专业性与学识问题
(二)教职工专业素质和人际关系问题
(三)家长理念问题
二、提升幼儿园园长领导力的策略
(一)合理统筹工作项目与时间，加强学习，提升自我
(二)注重教职工和谐关系维护，营造温馨的氛围
(三)注重教师专业素养的提升，给予教师专业上的支持
(四)加强与家长的沟通，达成家园共育同盟
3、幼儿园园长与家长如何进行有效沟通？
沟通是需要成本的，有效沟通更是需要技巧的，语言是一门艺术，合适的语言在合适的时间里说出来，就是艺术。作为幼儿园园长和家长沟通应该做到以下方面：1.作为幼儿园园长和家长沟通时需要：了解孩子家长是沟通的前提。2.作为幼儿园园长和家长沟通时需要导入尊重感、流露真诚感。3.作为幼儿园园长和家长沟通时需要：要学会以爱孩子的角度和身份去沟通。4.语言务求得体和有分寸。5.作为幼儿园园长和家长沟通时需要：针对家长的提问，及时解答和处理。6.作为幼儿园园长和家长沟通时需要：理解家长。
4、幼儿园园长如何引领教师专业发展？
一个好园长就是一所好幼儿园。园长是带领教职员工齐头并进的灵魂人物，园长要想带领教师们前进，必须用先进的理念先武装自己的头脑，丰富自己的知识构架。不仅要有很强的专业引领能力，还要足够重视、花足够精力做好专业引领。督促教师们不断成长、不断创新的同时，身为园长，同样要做到：(1)爱学习、多思考，时刻跟紧教育改革与发展的趋势，从而把握幼儿园的保教方向和重点。(2) 走入一线，给每位教师予以指导，安排适合其个人发展的岗位，充分调动老师们的主观能动性。对于老师们出现的问题与不足，及时、方法得当的给予指出，并提出整改方法。(3)搞好园内教研活动，积极争取课题研究，并亲力亲为，发挥整体效应，借此推进园内教师的专业发展，搞好园本课程与办园特色的建设。(4)放手不放松，真正把握好管理的尺度。(5)为教职员工营造愉快温馨的和谐园所。(6)为老师们搭建提升自己的平台。
5、教师需要凝练怎样的核心素养？
我国在2014年教育部《关于全面深化课程改革落实立德树人根本任务的意见》中，第一次明确地使用“核心素养”一词，学生发展核心素养也是后《纲要》时代对课程“三维目标”的发展与深化，预示着国家对教育指导思想从教书向育人方面的倾斜和迈进。那么作为传授知识、教授学业、解答疑问与培养学生人格品质的教育工作者，教师的核心素颜也同样备受关注。因此，教师最本质的岗位要求就是传授知识、教授学业、解答疑问与培养学生人格品质，除此以外教师的学习能力、研究能力、创新能力、信息技术能力、阅读能力也是必不可缺的。
6、如何疏导幼儿教师心理压力，提高幼儿教师心理健康状况
《幼儿园教育指导纲要》与社会各界对幼儿教师角色作了新的界定，同时提出了新的期望与挑战。而“班级人数太多”“设备材料不足”“新旧观念制约”等状况，还有面临的职评问题、考评问题、绩效评比问题、教师与家长的冲突问题、高强度长时间工作的问题、以及来自自身的情感问题、家庭问题、子女问题等等，凡此种种，幼儿教师身上的压力远远超出其他职业者的压力。
因此，幼儿园园长及教师自身需要做到
1.注重引导，变压力为动力
2.把做好教师心理疏导工作摆在思想政治工作的重要位置
3.开展对教师的心理辅导
4.完善幼儿园管理，减轻教师的工作负荷
除此之外，还要给予机会，达到自我实现；优化组合，提高工作效益；创造环境，给教师一分温馨；完善幼儿园管理；争取社会支持，形成疏导网络等都可以改进幼儿教师的心理健康状况。
7、非编制幼儿教师专业化困境及应对方法
非在编幼儿教师是我国就业制度改革的产物,是当前我国"双轨制"人事制度背景下幼儿教师队伍的"新生代"主体,将在一个相当长的时期内存在,并且在整个幼儿教师队伍中占的比例也越来越大,在整个教师阶层中属于"弱势群体"。其身份造成他们社会地位偏低、获得的报酬严重不足、流动性较大、缺乏相应的职业认同感与个体归属感,其职业成长已被严重地"边缘化"。
因此，在法律保障体系等外部宏观环境难以一时改变的状况下，如何通过积极营造温馨的工作环境、提高教职工道德教育、提供成长机会等内部幼儿园管理策略提升就成为幼儿园园长及管理者的解决之方。
8、＂互联网＋＂时代下，教师职业信息素养提升的要求
＂互联网＋＂时代,教育能够发挥互联网在教学资源配置中的优化和集成作用,＂互联网＋教育＂开始逐渐落地生根。教师采用移动互联网、云计算、大数据、物联网等现代信息通信技术,改造原有的教育方式,促使其向高度自动化、智能化、个性化方向发展是教育向现代化、信息化发展的必然趋势。
信息素养是一个内容丰富的概念。它不仅包括利用信息工具和信息资源的能力，还包括选择获取识别信息、加工、处理、传递信息并创造信息的能力。幼儿教师的信息素养是学前教育专业的学生根据社会信息环境和信息发展的要求，在接受学校教育和自我提高的过程中形成的对信息活动的态度，以及利用信息和信息手段去解决问题的能力。它只要包涵四方面：1.信息意识；2.信息知识；3.信息能力；4.信息道德
领导力学校怎么样？
蓝湾未来领导力学校（Future Leadership Academy at Blue Bay，FLA）是一所涵盖3-18岁全学段的全日制非营利学校。她致力于融合全球顶级教育资源，以教育优化生态，培养具有国际视野、卓越个性并能够引领未来的人才。
她的主校区位于中国南海之滨，由绿城中国和前北京四中国际校区核心管理团队成员合作,倾力打造而成学校占地55亩，建筑面积近4.2万平方米，可容纳学生650人，教职员工160人。学校还拥有国内外的多个教学基地，在北京、杭州、舟山、波士顿、加州、迪拜、巴黎、科隆、约翰内斯堡、雅典等，为不同学段的学生提供多元化、国际化的教育教学平台。
业绩倍增教育科技有领导力提升的培训课程吗？
有的，公司前段时间刚好在找这块的资源，受疫情影响，线下培训无法开展。公司通过供应商介绍了解到业绩倍增公司有相关的线上课和工具套盒。公司就从他们的当地一家代理商那里采购了一批领导力提升促动套盒和线上课。还请了他们的领导力培训促动师在线辅导，直播连线，比线下课方便多了，效率和效果都大大提升了，公司中高层领导力几大维度都有相应提升，公司业绩也较项目开展前有所增长，真的很感谢业绩倍增公司和他们的领导力提升促动套装产品。