什么是Logo，怎么塑造品牌？
以下是我写的一篇关于如何造品牌的文章，希望对你有所帮助。
一、什么是品牌？ 我觉得在客户心目中留有一定位置，让客户在需要购买某项产品时会被想到的，那就是品牌。 比如：功能饮料是不是想起的就是红牛。凉茶想起的是王老吉，有的人可能是加多宝，但是我觉得王老吉这名字更具亲和力，毕竟当年加多宝集团投入了那么多的人力物力财力及宣传进行了打造，让怕上火就喝王老吉的广告标语深入人心。不然广药集团也犯不着跟加多宝打那么久的骂战与官司，虽然个人对于广药的行为很不齿但是竞争就是如此，只能惋惜加多宝为他人做了嫁衣，没有做多手准备。其实客户不在乎喝的到底是王老吉还是加多宝，可能也就是喝那个名字而已这就是品牌的号召力。
二、为什么要造品牌，特别是第一印象的品牌。 现在同质化的东西越来越多，客户的选择琳琅满目，为了让客户对你的感知越多，必须造品牌做宣传。而且需要让客户在需要购买时必须第一个想到你。在现在产品制造日趋透明的时代，品牌俨然成了企业的一道护城河。这等于说产品如果没有技术壁垒，只能通过品牌的打造去自己建一个壁垒出来。我之前写过一篇关于技术壁垒的重要性，所以现在是不是也觉得得造品牌也是非常重要的一件事，如果技术壁垒跟品牌都有那当然是更好。 可能大家还不甚了了，我们举个例子-服装行业，现在服装行业在产品面料上其实基本已透明化，技术含量其实越来越透明，你开发出一种产品技术出来其实很容易被模仿甚至在你基础上改进提升超越你，比如你宣传透气性，但是客户真的会去买两件不同牌子的衣服去比较透气性谁比较好吗？估计不大可能认死理去做这事吧，所以现在是不是就显得宣传品牌比宣传技术创新更重要？一件耐克球衣与一件李宁球衣摆在那里，如果说价格差不多，你是不是会直接就选择了耐克。除非专属定制之类的比如哪个你喜欢的球星的专属款那另当别论，我这里不是贬低国产品牌只是想说明品牌在客户心里的感知强弱问题。 再举个例子，比如这几年品牌打得比较响的瓜子二手车。其实第一个做二手车的不是它，市场份额做得第一的可能也不是它。但是由于铺天盖地的广告，让客户第一印象觉得买二手车就是要上瓜子二手车直卖网，没有中间商赚差价。这除了广告效应外，还有就是产品定位以及抓住了客户的痛点。客户最想要的是一个平台能帮忙鉴定做保证，又能拿到最称心的价格，虽然前段时间爆出了不少负面新闻，赚差价问题汽车质量问题，但是只要公关到位，最终还是会不了了之。还有不是有不少二手车的网站在投诉瓜子二手车吗？说他们公然宣传占据了市场多少多少份额，业内领先，业内领先以及占了多少份额这个数据其实很难统计，反正宣传做出去了，只要客户看到心里潜移默化是不是就会受到影响，客户是搞不清楚谁做得好谁占领了多少份额的，反正只要让客户相信你是第一认定你是第一那就赢了。
三、如何推广？
以下只是我的一些粗浅想法，可能不一定全面，但是希望对看的人有所帮助。最先需要想好的是产品定位，是要针对什么群体，要将品牌定于哪个档次，品牌推广的广告语是什么？品牌的未来方向要如何推进这些都是前期需要深入研究探讨好的，这涉及到顶层设计的东西说下去可能需要非常大篇幅，这边我就不细说了不然估计这篇要成老太婆的裹脚布了。
说说如何推广吧，最为简单粗暴的打法就是广告轰炸，比如电视广告轰炸，像主流媒体央视、湖南卫视、江苏卫视，浙江卫视等，不过这是早几年前的办法了，当年很多人用这个方式打造数不胜数的品牌，比如当年的央视新闻联播黄金时段拍卖打造的众多品牌，像秦池虽然现在已销声匿迹，但是到如今我还记得，再比如当年的央视五套被戏称成了陈埭频道（福建泉州晋江的一个小镇，现在成了中国鞋都打造了众多的鞋类品牌），等等不胜枚举。 这个办法不是不可行了而是现在需要更细化的去精准投放，当年的粗放式打法虽然现在还能取得成效，但是在现在成本利润都计算得更精细的年代，方法需要更进一步的提炼与运用。毕竟现在看传统电视的人越来越少，就是有看电视很多也都是看着网络电视，只要弄个vip会员，植入的广告往往可以跳过，毕竟每个人都是不喜欢看广告的，可能有些有趣的广告有些人多多少少还是会看，但是那些始终复述一句话的广告你喜欢看吗？比如极具魔性的脑白金，收礼还收脑白金，这广告实在可怕，都那么久了还能让人记住，这也为史玉柱建造了一个帝国，最近这厮好像又惹上了什么事，再次处于风口浪尖这边就不展开说了。
言归正传，广告很多人不喜欢看是没错，但是我们要如何做到让客户不得不看那就是需要好好去研究了，我这边提三个想法：
1.融入舆论，如果有重要事件当然更好。 都不看广告了不是吗？那新闻看不看，我想80%的人应该还是会看新闻的，所以在新闻中做广告的融入是不是挺好的一个思路，比如当年汶川地震，加多宝集团捐了一个亿，这个广告打得人们纷纷记住的同时也创造了企业的口碑，让客户觉得是跟良心企业，进一步加深了信赖。
2.融入社会关注的娱乐性节目， 电视广告不好打了是吗？其实不然，人们平时休闲娱乐还是会看看没什么营养的娱乐性节目，比如一直挺火的快乐大本营、王牌对王牌、跑男、向往的生活等等娱乐性节目，是不是看到了娱乐中植入的广告，oppo、vivo、小度音箱等，这些方式挺好相对来说宣传了产品的功能与品牌，又不会让客户太过于反感。 3.融入日常生活的碎片化视觉领域。 （1）现在生活中大部分碎片化时间被手机所占据，微信、微博等等社交类软件的广告，以及与众多App合作推送广告也成了一门精准营销的套路。
（2）电梯广告做得发家致富的分众传媒，其实也是思考了很多未来的广告投入方式才找到了电梯广告，在电梯里手机经常碰到没信号的情况（这个不好说毕竟现在很多电梯运营商都有做覆盖），所以很多人无聊就只能抬头看看广告，另一方面现在生活出入，接触电梯的时间越来越多特别是城市生活。 （3）电影广告，如今的电影在放映前经常会播放一两段广告植入，由于在黑暗环境里人们基本很少会再去盯着手机看，而且广告时间也不多，因此很多人选择了被动的接受了广告，这个也确实是不失为一个很好的强制广告的办法。至于电影播放中植入的广告其实跟前面提到的社会关注的娱乐性节目是一个意思了。
（4）户外广告，在日常生活中我们经常碰到的平面广告，这个仍然是传统广告不可能消失的方式，毕竟人总要抬头看路，眼睛不经意的就会接触到这些广告。
打造了小霸王、步步高、小天才、oppo、vivo，顺带引导了拼多多的段永平说过一句话，大概意思应该是：“广告是做给20%的人看的，后面80%的人都是跟风的。”所以别管什么人看了广告，只要广告做得多做得响，品牌自然而然就被打造起来了。
有五角星是什么品牌鞋标志？
有五角星标志的是：匡威（CONVERSE）
Converse产品分为四个系列。
（1）Star and Chevron
主打篮球鞋，这系列的特征就是在鞋面的两侧有个星星加箭头的标志。
（2）JACK PURCELL
俗称开口笑（得名于上世纪杰出的羽毛球运动员Jack Purcell先生）。
（3）ALL STAR
也称Chuck Taylor（得名于上世纪20年代伟大的篮球运动员Chuck Taylor先生，为了纪念他对篮球运动与Converse品牌的推动，Converse以他的名字命名了自己销量最大的品牌）。
（4）ONE STAR
标志是只有一颗星星，早期叫木村系列。
Logo设计用什么软件好？
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东风标致车质量等各方面怎么样？
标致车优缺点都有，总体来说，优点多于缺点，具体分析如下。
优点：
1、用料厚道。标致雪铁龙应该是国内为数不多用料厚道的车企，如车身都用双面镀锌板（德日系部分车型用裸板），驾乘舱1500mpa甚至1800mpa的超高强度/热成型钢板（德日系好的用1500mpa，差的1200mpa甚至980mpa），前后厚实铝合金防撞梁（德日系用双层甚至单层冲压钢板），大量白色环保隔音棉（德日系用制衣厂下脚料，俗称黑心棉），车身采用环保无毒减震胶（德日系采用沥青减震）……
2、安全性高。由于驾乘舱采用超高强度甚至热成型钢板，使得标致雪铁龙的车子对于驾乘人员保护非常到位，在各种车祸中标致雪铁龙的驾乘人员生还率高居前列（汶川地震的史上最牛车凯旋，近期重庆标致308被大货车侧压，主副驾均无大碍……），低速碰撞，标致雪铁龙车漆都可能不掉，维修费用低；
3、底盘扎实。PSA对于底盘的调校水平技压全球，不说勒芒，WRC，WTCC等赛事拿冠军拿到手软，就说宝马甚至劳斯莱斯都争相购买PSA的相关技术就能说明问题；
4、操控性好。标致雪铁龙的动力，悬挂和制动系统配合极好，动力随叫随到，底盘韧性十足，刹车非常线性，转向精准，虚位小。整个驾驶过程整体感很强，可以达到人车合一的境界，真的是随心所欲，非常从容；
5、大问题少。标致雪铁龙基本没批量出过大问题（比如断轴，断车身，断A柱B柱等一类危及驾乘人员生命安全的问题）；
6、二手车性价比高。由于标致雪铁龙用料厚道，底盘操控优于同级其他车企，而且保值率低，导致二手车性价比很高，有些车型甚至一车难求（比如308S）。
缺点：
1、产品不符合国内需求。比如空间不够大，外观个性却不够大气，好配置集中在中高配；
2、保值率低。由于销量原因，标致雪铁龙整体保有量不大，后续维修保养费用较德日系要高一些。
总体来讲，标致雪铁龙产品质量还是很过硬的。只是法系不愿自降身价，去迎合国内市场（降低材料标准，为中国搞特供车），导致车价过高，被市场排挤。近年，标致雪铁龙也开始重视中国市场，设计都充分考虑国人需求，确保产品更中国。同时，优化组织机构，摆脱尾大不掉的毛病，提升组织效率。希望法系这次能华丽转变，继续为国人提供优质，放心，并且符合国人审美的产品。
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公司的使命愿景和理念？
企业使命、愿景、核心价值观共同构成企业的战略定位。战略定位是企业所有人的最高精神追求，体现了企业发展的终极命题。
使命：我们的价值。
愿景：我们的价值“图像化”。
价值观：客户对我们的感受。
企业精神：员工对我们的感受。
一、使命明确了企业存在的基础，即所应承担的任务、存在的目的及意义。
1.使命阐述的是企业存在的根本意义或终极目的是什么问题。
企业存在的意义，肯定不在于企业本身，而是在于企业为其利益相关者提供什么价值。简言之，使命就是说企业是做什么的，甚至只做什么。
2.使命使我们能够循着指南针，而不是追着速度计前进。
找出一个能够激发兴趣的使命，做到透明，给员工话语权，这些做法在某种意义上来说是很符合实用主义的。
使命让员工明白工作的意义，透明让员工工作方向感不偏离。
发声的权利给员工，不仅给员工有存在感、价值感，也是集众人智慧——员工愿意提出建议和疑问，说明团队责任感、优化意识、发展目标都清晰。
3.使命使人有成就感的方法，是分享有关帮助客户解决问题而自豪的故事。
术业有专攻，我们认为简单的不能再简单的事情，对用户来说可能是天大的难题。把我们对世界那些好的影响、好的改变，直观/直接地展示给员工，这会极大地激发员工的工作积极性。
4.企业如何能让每个人的使命感得以发挥，是一个课题。
4.1让员工见识与客户/业务相关的大场面，以增强员工的使命感。
4.2让员工体会到面临大事件的危机感和使命感。这些感觉会使他们更加认真工作，且易被人接受，使所有人为之努力。
二、企业的愿景是企业未来十年的发展方向，是企业的中期发展目标。
愿景回答的是“企业奋斗目标是什么”的问题，是一个企业“为了更好地完成企业使命”，它“将成为一个什么样的企业”的问题。
1.企业愿景由两大要素组成——核心理念和未来蓝图。
1.1核心理念，就是企业努力要变成一个什么样的组织。
1.2未来的蓝图，就是企业努力要做成什么样的事。
2.企业愿景有三种类型。
2.1目标型愿景
沃尔玛在1990年时的企业愿景是：在2002年成为1250亿美元的公司。
索尼公司在1950年的企业愿景是：成为世界著名企业，改变全世界对日本产品的不良印象。
2.2挑战型愿景
耐克公司1960年的企业愿景是：制服阿迪达斯。
Honda1970年时的企业愿景是：我们要摧毁雅马哈。
2.3控制型愿景
GE在1980年时的企业愿景是：在我们从事的每一个行业，都成为第一名或第二名，我们将通过革命性的变革，既具有大公司的强势，又具有小公司的灵活精干。
3.愿景，本质上是一种从全局出发，着眼于长期价值的算法，帮助我们穿越未知的黑暗森林。它的描述也可以很丰富，很饱满。
例如，龙湖地产愿景：
3.1.成为最受尊重和信赖的领先的房地产企业
3.1.1最受尊重信赖3.1.1.1用户满意度全行业第一。3.1.1.2劳动生产率全行业第一（在全国前十大规模的开发商中）。3.1.1.3中国本土企业的管理水平标杆。3.1.1.4各个业态都有行业内受推崇的产品。3.1.1.5最受政府、金融机构、合作伙伴信赖的房地产企业。3.1.1.6最具有企业家精神的职业经理人团队。
3.2领先
3.2.1市值在全国前三名。3.2.2.在60%以上的进入的城市中，占据市场第一名，或第二名。3.2.3项目平均利润率在全国前十大规模的开发商中占据前三名。
4.企业需要设计宏大的愿景，让简单的工作与社会、人类进步等大主题相吻合，给团队灌输使命感——不是为公司工作，而是为改变某些方面而努力。
4.1愿景要有意义、可实现，切实地让员工感受到企业愿景可以“解决一个社会问题”——伟大的愿景一旦出现，大家就会舍弃琐碎的事情。
4.1.1将一个人的目标变成所有人的共同需求，能更大程度地激发人们的参与度、热情和持续力——对内，有跟员工息息相关的连接点；对外，有跟目标人群相连接的利益点。
设立关乎团队成员的宏大目标，吸引员工加入，转化为组织的杠杠资产——这是企业指数级增长的秘密。
指数型组织的核心是杠杆资产，而通过极低的资本来获得极大的收获，就需要让人们有一种参与感和责任感。
一旦人们认为这个宏大愿景与自己息息相关，并且会给自己带来正面利益，企业就成功了大半，社会认知力也将随之提升。
4.1.2个人充分发展、能产生知识进步和技术创新、不作恶，是美好组织的三个标准。
如果一份工作无法保证员工的幸福未来，使命感就是空话。
如果企业只是关心有没有拿到结果，对个人是否得到充分发展漠不关心，企业迟早会沦为利益团伙并不断上演宫斗剧，不管其对内和对外宣传的使命、愿景、价值观多么合理与高尚。
尤其是创业团队，除了一个非常明确的目标愿景，还要让所有成员很清晰这个愿景跟自己的关系，让他们畅想自己的未来价值，这样团队力量才有可能激发出来。
传达愿景的终极使命就是让员工相信这个可以实现，而且每个人都在这里有不可替代的作用，增强员工的自豪感和使命感。
传达期望和愿景的过程中多反馈实际达成的结果，让员工能切身感到为目标努力的意义。因为有了愿景，很多人甚至忘记眼前的苟且。
“如果你想造艘船，不要老催人去采木，忙着分配工作和发号施令。而是要激起他们对浩瀚无垠的大海的向往。”
马斯克SpaceX被评为最受欢迎的公司，绝不是因为薪水高，其薪水与谷歌、微软相比，并没有优势，然而其太空愿景，却让很多精英心向往之。当我们有了巨大愿景的趋势，会有很多人前来相助。
4.1.3企业愿景不只是管理者的个人意志，最好是清晰具体、可视化、参与感强烈的共同目标，这样，才会撬动很多杠杆资产——追随者、认同者等高价值资源——企业的发展，不能只想着企业自身的利益，还要想着社会的利益，不然，企业可能走不长远。
通过愿景（有社会公允价值的）可以调动起社会的资源，产生杠杆效应。“杠杆资产”是发掘一切可利用资源，组织整合，可以切实解决用户痛点的行为链接。用户痛点可以是迫在眉睫的需求（具体化），也可以是强大愿景推动下的共鸣（精神化）。
不仅要解决社会痛点，也要让痛点者/用户参与其中——用户会觉得企业的发展无形有了一份自己的力量与价值感，也会有一份莫名的自豪感。
正如民宿网站通过房主提供服务赚取费用，扩大收益规模；房主通过民宿网站获得客户赚钱，客户通过民宿网站入住到自己想要住的房间，三赢，这种就是正确的商业模式。
没有一个东西是自己的资产，却让所有的资产都为自己挣钱——企业成为了游戏规则的制定者。
一个企业的发展也好，一个人的发展也好，一定要学会整合资源，以互利共赢的理念实现双赢的局面。
只有这样，越来越多的企业才会想跟你合作，越来越多的人才会想要帮助你。
三、价值观则是企业人衡量事物的标准，是企业发展的动力和内动力，指对组织中是非、好坏、善恶的重要性评价。
1.你认为理所当然的价值观，别人可不一定这么认为；每个人都有自己的尺度，有人“万物静观皆自得”，有人“日日花前常病酒”，有人“病树前头万木春”……
管理者要做的就是耐心地整合大家的价值观，让大家朝着一致的方向前进。
使命不可更改，愿景和价值观可适时更改。企业应每年应征集价值观案例，写入企业文化手册，进行宣导与文化的传承。
2.事业的成败在于所信奉的价值观。
价值观的重要性在于它们令我们所有的人员清晰地认识到：哪些行为是被期待的。
如果你是这家公司的领导者，却没有在这套价值观的指导下行动，你便很有可能被视为伪君子而遭受一定程度的批判。这句话的言下之意是：你将遭到来自各方的打压。
我们缺乏最重要的认同感，我们有的是不同的营销手段，我们缺乏一套标准的共同价值观，一套可以融入我们的语言体系、管理流程和员工雇用方式的价值观。它和决定战略的变量一样清晰有力。它是关于我们想成为谁、如何做以及成为怎样的公司的问题。
每个人内心都有一种叫做“价值感”的东西存在，如果你能让TA感到做这件事极度有意义，能够改变世界，推动人类进步，那么对于他来说，工作将不是工作，而是使命。念力高度，决定了很多事情和行为。
四、公司目标与愿景的关键在于有效地执行：领导者如何有效地将这些目标与愿景背后的可传授的观点传递至整个组织？
这个问题的答案在于如何使这些价值观、目标以及愿景成为企业基因的一部分。
挂在墙上的标语口号和愿景宣言毫无意义，有用的是信仰体系，是文化。无论是口号还是宣言，都必须能阐释出组织存在的真正意义与组织成员的日常状态。
其中，最为核心的内容是你们决心打造成什么样的企业。这是刻在骨子里的内容，你必须把这样的核心内容浓缩到几句话中。
我们必须把公司对于安全、质量以及效率、增长的理念不断去重复，并且利用各种机会去下沉，去塑造成企业基因，促进组织的发展。
我们应该去挖掘那些在事业初期或艰难时期所形成的使命感和紧迫感。随着事业的不断壮大，你必须要找到实实在在的方法去保证这些东西的活力。
最简单的一个方法就是持续谈论它们：
1.将它们嵌入你的指导原则，将它们用在效率评估报告书和员工的颁奖致辞中。
2.在每日计划表上添加“历史上的今天”。
3.当我们接纳新员工的时候，将企业的荣誉、重大事件“读”给他们听。
3.1入职培训要介绍我们的使命，进行详细的解释与举例说明。
3.2入职培训要介绍我们的愿景，解释其中的每一句、每一段。邀请每个新员工成为这一愿景的一分子，为他们解释对于个人来说这个愿景有何意义。
4.告知员工公司的艰难/至暗时刻。
5.参观公司的“历史博物馆”。
5.1特别困难的克服。5.2取得了新的突破。5.3获得阶段性的成果与胜仗记录下来，作为组织的激励案例，增强员工的认同感、工作的价值感；让员工知道以前走过的弯路，更容易让大家站在统一战线上。
6.尽可能在每一场会议上提出公司可传授的观点——反复阐述那些能带来盈利性增长的巨大可能性。
包括每次董事会议的第一项议程，便是大声朗读集团的愿景。这可以为接下来的讨论奠定基调。组织举行董事会议乃至其他每一次会议的原因，都是关注组织的愿景，实现组织的使命。
7.将员工涉及到的事情结果反馈给员工，会大幅提高员工成就感，正面反馈即使习以为常也要展示，这是对员工潜移默化地认可和鼓励。
即使结果不是很满意，会引起员工的挫败感，反而也更容易激发员工的责任感。给员工看到客户实实在在的反馈，同时更能激发员工对于组织愿景的理解。
这些做法帮助我们达到组织的“阐明”：
1.我们是谁？2.我们为什么而“战斗”？3.为什么我们还要为之奋斗？
就连邮件收发室的员工都要知道公司的计划是什么，以及自身在该计划中扮演什么角色。
要让竞争对手也不禁感慨：“我不知道你们做了什么，但是你们所做的都是我们无法做到的。”
如果一家公司能认真起草自己的愿景宣言，那这条宣言就能成为这家公司的北极星，为公司指引前进的方向。
总之，我们要与企业达成共识——不是为企业而奋斗，而是为自己而奋斗，奋斗的终点与企业要去的地方正好相同。
将挑战和未来具象化描述，把“如果你做A，你就会得到奖励B”改成“让我们一起来实现X，这样会在某些事情上多一个筹码和备选项。”
让工作有意义，这才是公司和管理者最应该做好的激励因素，其次才是钱财与地位声誉等，现在大多数公司都舍本逐末了。
向人才赋能（激发创造性和兴趣），比激励（事后的利息共享）更能提高组织的活力和发展潜力。
更多精彩内容，敬请参阅：管理的本质是什么？